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El empleado sufría un retraso medio de 10,5 días en el pago de su nómina. El Supremo alega que estos retrasos conllevan la extinción del contrato de trabajo del trabajador, con la consiguiente indemnización.
El Tribunal Supremo ha establecido que el retraso reiterado en el pago de las nóminas conlleva la extinción del contrato de trabajo y da derecho al trabajador a recibir la indemnización prevista para los casos de despido improcedente.
En una sentencia fechada el pasado 10 de enero a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo Social ha estimado el recurso de un trabajador de la empresa Ventas y Servicios Técnicos de Centro contra una sentencia de abril de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Lo que ha aclarado el Supremo es si el retraso en el pago del salario tiene la gravedad suficiente como para justificar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo. El trabajador prestaba sus servicios en la empresa desde el 3 de octubre de 2007, con categoría de personal de oficial de primera y una retribución de 2.624,47 euros mensuales.
Entre abril de 2019 y marzo de 2020 el empleado percibió su retribución un retraso medio de 10,5 días, que la empresa justificó por las deudas que mantenía con la Tesorería General de la Seguridad Social.
El TSJM desestimó las pretensiones del trabajador al entender que el promedio de retraso no era excesivo, y que, al ser una práctica reiterada, era perfectamente previsible, pudiendo acomodarse a ella, atendidas también las dificultades económicas de la empresa.
Pero el Supremo sí ve grave el retraso, y considera que el empleador «no tiene la facultad unilateral de modular o condicionar el cumplimiento de la obligación de abono puntual del salario».
Incumplir de forma reiterada esta obligación «puede resultar en una modificación de la misma», y «no resulta exigible al trabajador que asuma y se adapte al retraso sólo porque este se reitere en el tiempo de manera previsible».
El Tribunal Supremo afirma que no cumplir con la liquidación y el pago de salario de manera puntual y en fecha convenida, provocando retraso reiterado, constituye un incumplimiento grave por la empresa que justifica la extinción indemnizada del contrato.
En el caso que juzgaba el Supremo, el trabajador percibió el salario con retraso de abril de 2019 a marzo de 2020, siendo el promedio de éste de 10,5 días. Por ejemplo, el abono del salario de abril de 2019 se efectuó en dos pagos: el 20 de mayo y el 31 de mayo de 2019. En este caso, el trabajador se vio perjudicado por este retraso en el pago de su salario, planteando ante los juzgados si dicho retraso tiene la gravedad suficiente para justificar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo.
El 28 de septiembre de 2020, el Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid dictó sentencia en la que desestimó la demanda del trabajador, dándole la razón a la empresa, Ventas y Servicios Técnicos de Centro S.L, en cuanto al pago irregular del salario.
La Sala de lo Social del TSJM confirmó la desestimación de las pretensiones del trabajador -sentencia, 13 de abril de 2021-, considerando que el promedio de retraso no era excesivo, y que, al ser una práctica reiterada, era perfectamente previsible, pudiendo acomodarse a ella, atendidas también las dificultades económicas de la empresa (una deuda con Tesorería General de la Seguridad Social que determinó apremios, embargos y requerimientos de pago por la Agencia Tributaria).
El trabajador presentó el recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Regulación en el ET de la extinción del contrato por voluntad del trabajador
En la relación laboral entre la persona trabajadora y el empresario, es más común que el empresario extinga el contrato a que la persona trabajadora solicite la baja voluntaria.
Sin embargo, la Ley prevé unos casos determinados en los que la extinción del contrato (con efectos del despido), puede ser por culpa o incumplimiento del empresario. En este caso, el artículo 50 del ET regula, que el trabajador puede extinguir el contrato de trabajo con su empresario por:
- No respetar lo previsto para la MSCT (art. 41 ET) y que redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En tales casos, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente reguladas en el artículo 56 del ET.
Por otra parte, el artículo 26 dicta, que:
“la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”.
Además, el artículo 4.2 f del ET enumera, entre los derechos de las personas trabajadoras, el de la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Se trata, por lo tanto, de una obligación del empresario, por un lado, y de un derecho de la persona trabajadora, por otro lado.
11,20 días de retraso en promedio anual para que la causa fuera grave
La sentencia del TS se basó en su doctrina sentada a partir de la sentencia de 24 de marzo de 1992, que estableció un criterio objetivo en la interpretación de la causa extintiva del art. 50.1.b) ET, al margen de la culpabilidad del empresario. En aquel entonces se consideró que, pese a una mala situación económica empresarial, los retrasos en el pago de los salarios del trabajador, que en 336 días alcanzaron un promedio de 11,20 días, constituían una gravedad suficiente para justificar la causa de extinción del contrato de trabajo. Así pues, se decidió, que los 11,20 días de retraso eran graves al ser continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes.
Comparando ambos supuestos de hecho, se llegó a la conclusión de que los casos eran realmente similares, ya que se habían producido retrasos en el pago del salario de una media porcentual parecida y durante un periodo prolongado de tiempo -aproximadamente 1 año-, coincidiendo, adicionalmente, que las respectivas empresas tenían dificultades económicas.
El pago durante un año completo, en una media de 10,5 días de retraso, se podría considerar suficiente para declarar la existencia de causas para extinguir el vínculo laboral a instancia del trabajador, pues que el empresario abone la nómina en el momento que corresponda es su obligación legal.
Además, los incumplimientos empresariales que facultan al trabajador para instar la resolución indemnizada del contrato, no tienen que derivar necesariamente de una conducta deliberada y culpable de la empresa, pero sí han de poder ser calificados de graves. Se confirma, de esta forma, una tendencia marcada hacia la objetivación y no culpabilidad de tales incumplimientos.
Otros requisitos para que el trabajador pueda extinguir su contrato
Por otra parte, la sentencia del TS de 9 diciembre de 2016 resumió los criterios para la concurrencia de la causa de resolución del contrato:
- no es preceptiva la culpabilidad en el incumplimiento del empresario (ya que el incumpliendo puntual del pago ya es un requisito de gravedad en sí);
- se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento;
- este criterio objetivo de valoración del retraso continuado en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses.
Por tanto, es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial. A efectos de determinar tal gravedad, debe tenerse en cuenta si el retraso o el impago es trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario. De esta manera, se debe ponderar el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (cantidad adeudada). Luego, “concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un simple retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos”.
Como ejemplos de la aplicación de la doctrina, se citan varios casos del reconocimiento de retraso como causa extintiva:
- dilaciones de entre 10 y 15 días durante el periodo de febrero 2003 a diciembre 2007;
- abono en el mes de febrero de 2008 de parte de las nóminas correspondiente a los tres últimos meses de 2007
- la demora de entre 18 y 26 días en cinco mensualidades;
- retrasos continuados de entre 1 y 2 meses durante un periodo superior al año;
- el retraso que afecta a cinco mensualidades, abonadas con demoras de entre 15 días y tres meses.
Pago del salario con 10,5 días de retraso durante un año es una causa grave de extinción
En este caso concreto, durante un año, el empleador no cumplió con el deber esencial del pago del salario de forma puntual y en fecha convenida (según convenio, 5 últimos días de cada mes). Por ello, se cumplió el requisito de la suficiente gravedad ya que no era esporádico sino reiterado en el tiempo. Además, se efectuó un abono fraccionado con un mayor retraso en el caso del salario correspondiente al mes de abril de 2019, lo que abundaba en dicha gravedad.
Paralelamente a los retrasos continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes, desde el momento en que en 336 días alcanzaron un promedio de retraso de 10,50 días ya se podía considerar una situación en la que objetivamente tales retrasos del pago de los salarios del trabajador alcanzaron suficiente gravedad.
Con el fallo del TS se confirma que el empleador no tiene la facultad unilateral de modular o condicionar la obligación de abono puntual del salario.
La facultad de extinguir el contrato por la persona trabajadora no se halla sometida a ninguna otra condición de la reclamación previa del cumplimiento de la obligación de pago del salario. No resulta exigible al trabajador que asuma y se adapte al retraso sólo porque éste se reitere en el tiempo de manera previsible. La situación de concurso de la empresa o la acreditación de sus dificultades económicas tampoco justifican los incumplimientos.
Así, se estimé el recurso de unificación de doctrina, declarando extinguido el contrato y condenando a la empresa al abono de la indemnización por despido improcedente.
Como consecuencia, la indemnización se calculó desde la fecha de inicio de la relación laboral (2007). Eso es, de 45 días de salario por año hasta el 12 de febrero de 2012, y de 33 días de salario por año de servicio posterior a esta fecha. Resultó una cuantía de 48.232,73€, siendo éste el precio que el empresario tuvo que pagar como consecuencia de retrasos en el pago de salarios.
